Профессиональное рекрутинговое агентство, HR

Мы умеем решать проблемы бизнеса — и делаем это быстро

Когда компании пытаются самостоятельно найти сотрудников, почти всегда сталкиваются с цепочкой повторяющихся проблем. На первый взгляд кажется, что разместить вакансию на HeadHunter и пройтись по откликам — достаточно. Но за этим «кажется» скрываются недели потерь и хаоса.

Воронка откликов разбухает до сотен резюме, из которых релевантных — единицы. Остальные — случайные кандидаты, дубли, неподходящие по отрасли, опыту, мотивации. На фильтрацию уходит время, на интервью — ещё больше. Параллельно тратятся ресурсы отдела продаж, руководителей отделов, бухгалтерии и даже директоров — потому что никто не хочет рисковать наймом неподходящего сотрудника.

Насколько управление персоналом в этой ситуации действительно управляемо? Если кандидат уходит спустя месяц — цикл начинается заново. Если плохой найм «впечатан» в команду — текучка, проколы и потери денег становятся нормой. Мы видим эти сценарии каждую неделю. Потому что нас привлекают, когда в штатном найме что-то пошло не так — и надо сделать «по-настоящему». Надёжно. С гарантией.

Рекрутинговое агентство — это не про удобство. Это про сокращение жизненного цикла найма. У нас на закрытие вакансии уходит в среднем 7–12 рабочих дней. В некоторых кейсах — от 3 до 4 дней, включая ассесмент. А ведь речь идёт не о линейном персонале, а о менеджерах, руководителях, специалистах, вплоть до продаж и топ-менеджмента.

Наш подход включает тщательный анализ задач, целей компании, не только должностных обязанностей. Мы не перетаскиваем соискателей из базы — мы подбираем человека, который ляжет в структуру, стиль управления, этап развития бизнеса. Это подбор персонала, который работает на вырост, а не «затыкает дыру».

За 9 лет на рынке мы закрыли более 2700 вакансий для клиентов из 11 отраслей. Мы работали с производством, логистикой, розницей, digital-сферой, правом, консалтингом, стройкой и IT-бизнесом. Более 78% новых заказов — от тех, кто обращался ранее. Это и есть показатель эффективности.

Когда бизнес осознаёт, что "найм — не просто работа с резюме", а ключевой инструмент стратегии, становится ясно: экономить время, нервы и усилия можно только с профи. С командой, которая работает не по шаблону, а по цели.

Почему наше рекрутинговое агентство — лучшее для бизнеса

Мы не универсальное агентство общего профиля. Мы — специалисты в области бизнес-подбора. Это важное отличие. Мы ориентируемся на запросы компании, где сотрудник — не просто исполнитель, а часть структуры, повлияющая на результат, продажи, управляемость.

В отличие от попытки наладить рекрутинг собственными силами, мы подключаемся точечно, быстро и прицельно. У большинства наших клиентов нет полноценного hr-отдела — или тот перегружен операционкой. Мы берём на себя не просто поиск, а кадровое управление вакансией: разбор с руководителем, формулировка ожиданий, интервьюирование, проверка, контроль.

Скорость — один из наших реальных KPI. Когда клиент называет дату старта проекта, мы отмеряем дни назад и разрабатываем подборку кандидатов так, чтобы как минимум один из них уже выходил на работу к запуску. Мы знаем, что на продержаться лишние две недели в бизнесе может означать потерянный рынок, провал проекта, тысячи или миллионы в недополученной выручке.

Для поиска мы комбинируем четыре канала:

1. Закрытые базы, включая нашу собственную плюс партнёрских платформ;
2. Пассивный рынок через прямой подход (headhunting);
3. Реферальные сети внутри профессиональных отраслей;
4. Платные интеграции на digital-ресурсах и технология ретаргетинга по аудитории соискателей.

После подбора соискателей включается система оценки. Мы используем адаптированную матрицу компетенций, настроенную под каждую вакансию. Soft skills, мотивационные индикаторы, корпоративные ценности — всё измеряется. Мы проводим поведенческое интервью, situational-based questions, тест можем подключить только если он необходим — никаких "тестов ради тестов".

Даже на позиции уровня «продавец» или «менеджер по продажам» мы проверяем, как человек будет принимать решения, как ведёт себя в стрессовой среде, как обрабатывает возражения, как воспринимает политику компании по KPI.

Каждый проект сопровождает отдельный менеджер, который следит за вакансиями, информирует клиента, даёт отчёты. Все коммуникации ведём аккуратно: не теряем кандидатов, не путаем statuss, не продавливаем. Репутация важна не только заказчику, но и нам. Мы работаем на долгий цикл. Многие кандидаты после трудоустройства становятся нашими корпоративными заказчиками. Это говорит о точности подбора — они доверяют нам свои команды.

Кейс. В одной из ИТ-компаний срочно искали главного системного аналитика в продуктовый проект. Два месяца внутреннего HR не могли закрыть вакансию: профиль сложный, рынок — узкий. Мы закрыли за 6 рабочих дней. Подписали договор, сделали интервью с тимлидом, сформировали портрет, отобрали и провели интервью с 8 кандидатами. Предложение приняли двое из них. Один вышел через неделю. Сегодня руководит направлением.

Мы не просто подборщики. Мы решаем часть бизнес-логистики: как укомплектовать команду так, чтобы это не тормозило рост, а ускоряло. Неважно, какой у вас размер штата — важно, чтобы найм не забирал по 20% времени у директора или не ломал весь график запуска. Мы забираем на себя контроль и результат.

Как мы подбираем сотрудников: этапы и контроль качества

Подбор персонала — это не поток резюме, а система оценок, фильтров, диалогов и аналитики. Мы начинаем не с размещения вакансий, а с разговора. С заказчиком общается HR-аналитик. Его задача — понять:

1. реальные задачи, которые предстоит решать сотруднику;
2. структуру отдела / связки с другими департаментами;
3. корпоративные особенности: темп, язык, управленческая модель;
4. ценности компании — что важно внутри, какие сотрудники приживаются, а какие — нет.

Это нужно, чтобы мы нашли не просто профессионала "по резюме", а человека, который органично впишется в команду и сработается с вашим стилем руководства.

Затем мы создаём портрет идеального кандидата. И это не "мужчина/женщина 25-35 лет, опыт от трёх лет". Мы формируем поведенческую модель: какие личностные установки важны, что должно мотивировать, какие конфликты возможны и как человек будет в них себя вести.

После этого начинается работа по источникам. Мы используем три режима поиска:

1. Активную публикацию и посев — для получения откликов с рынка;
2. Прямой поиск, если кандидаты не сидят на job-сайтах;
3. Работу с внутренней базой прошедших оценку кандидатов — более 18 000 резюме.

Далее — скрининг. Отбираем только тех, кто проходит по первичным требованиям. С каждым общаемся лично. Затем — интервью, которое занимается от 40 до 60 минут. Мы выявляем уровень развития компетенций, изучаем мотивационные драйверы, обсуждаем реальные рабочие кейсы. Все разговоры структурированы: то, что называется поведенческим интервью.

Каждого кандидата мы представляем клиенту в структурированном отчёте:

1. резюме в унифицированном формате;
2. описание мотивации и ожиданий к должности;
3. оценка по ключевым компетенциям и подходу к управлению;
4. рекомендации — из предыдущих мест работы (при согласии кандидата);
5. наша экспертная оценка: что именно делает его подходящим.

Такая форма подачи экономит десятки часов на отбор. Вам не нужно просматривать 30 анкет — только 3–5, которые прошли тест фильтра "подходит нам на 90%+".

При выходе человека на работу наше агентство не отключается. Мы в контакте с обеими сторонами первые 14–30 дней. Помогаем адаптироваться, уточняем детали, подсказываем руководителям, если нужно настроить интеграцию.

Если человек вдруг не подходит — у нас действует гарантия. Мы подбираем замену бесплатно в оговорённый срок по договору. И на таких ситуациях стараемся учиться: что не сработало, как усилить фильтры, как избежать повторов. Для нас важно не просто «закрыть вакансию». Мы работаем по задаче: найти, кто справится и останется надолго.

Для каких бизнесов мы особенно эффективны

Мы закрываем вакансии в компаниях совершенно разных масштабов. Но особенно часто нас выбирают в ситуациях, когда бизнесу нужен подбор персонала быстро, точно и без перегруза внутренних ресурсов. Эти кейсы повторяются десятки раз — и мы точно знаем, в чём суть задачи.

Быстрорастущие компании входят в топ наших клиентов. Стартапу, открывающему новые направления, филиальной сети или франчайзи нужно масштабироваться — и делать это не в теории, а уже на следующей неделе. Ошибки при найме здесь критичны: плохой руководитель локации или менеджер без продаж в розничной точке — это сразу минусы по деньгам. Мы умеем работать в таких условиях. С первого дня оцениваем реальные приоритеты, не отвлекаем вас на детали, сами отбираем опытных, проверенных людей.

Малый и средний бизнес — отдельный фокус. В компаниях до 50–70 человек в штате, как правило, нет выделенного HR, способного с нуля настроить воронку кандидатов и фильтрацию. А руководитель отдела продаж, бухгалтер или директор розницы делать найм по 20 часов в неделю не может. Мы выстраиваем процесс под ключ, без перегрузки текущего состава. Вам не нужно участвовать в ненужных интервью — вы выходите только на тех, кто уже проверен.

Отдельная категория — департаменты и функции, в которых нужен эксперт прицельно под задачу. Например:

1. IT-отдел, где важен не просто программист, а разработчик под определённую архитектуру;
2. финансовый блок, где нужен не просто бухгалтер, а человек с опытом управленческого учёта в торговой системе;
3. отдел продаж с исходящими холодными звонками — с опытом, стрессоустойчивостью и реальными кейсами под квартальные цели.

Мы точно знаем, какие вопросы задавать таким кандидатам. Проверяем их на практике, моделируем ситуации из бизнес-процессов клиента. Поэтому уровень отказов после выхода минимален.

И наконец — проекты, где сроки критичны. Вы запускаете направление, привлекаете инвестиции, открыли три региона — и команда “нужна вчера”. Текущий HR не справляется: просто физически не успевает вытащить людей из рыхлого рынка в срок. Мы подключаем параллельные потоки, активируем наши базы, даём результат в темпе. Цель — чтобы найм поддерживал рост бизнеса, а не тормозил его.

Какие вакансии мы закрываем — и почему успешно

Наш опыт охватывает более трёх десятков профессиональных направлений. Мы умеем подбирать сотрудников и на массовые позиции, и на уникальные авторские роли — всё зависит от задач бизнеса. В основе — подход: неважно, кого ищем, важно — как именно мы это делаем.

Массовый найм. Мы закрываем до 50 вакансий одновременно на позиции продавцов, операторов колл-центров, курьеров или представителей. Здесь важен отлаженный механизм: автоматизированный скрининг, микрофильтры, быстрые интервью, воронки. У нас они есть. Мы умеем выводить группы кандидатов «на поток» — но без потери качества.

Менеджеры среднего звена — ключевой для нас сегмент. Руководители смен в производстве, супервайзеры в продажах, логисты, маркетологи, финансовые аналитики. Это вакансии, где особенно важно оценить не только опыт, но и управленческие навыки, зрелость, способность к самостоятельной работе. Мы строим интервью так, чтобы выявить эти параметры, а не угадывать из резюме.

Также мы закрываем вакансии топ-уровня в бизнесе: директор филиала, руководитель отдела продаж, операционный директор, CFO. Работаем в партнёрском режиме — делаем глубинные интервью, анализируем стратегию компании, уточняем ценности и видение. Такой подбор требует точного попадания в мотивацию и корпоративную культуру — мы умеем видеть эти «тонкие настройки» и учитывать их в работе.

Узкие специалисты — ещё один пласт. Это юристы по трудовому праву, инженеры ПТО, специалисты по охране труда, бренд-менеджеры, DevOps-инженеры, технические писатели. Их сложно найти по открытому рынку. Часто приходится использовать headhunting, аккуратно вынимать кандидатов из других компаний, не повредив вашу репутацию как работодателя.

Отдельные кейсы — самые «неблагодарные» по рынку задания, за которые другие не берутся: низкий бюджет, плохая локация, нестабильные условия. Мы берёмся и за такие. Потому что у нас есть навык поиска даже в непростых ситуациях. Не раз находили уникального кандидата просто за счёт правильной стратегии подачи контекста и мягкого входа в диалог.

Гибкость — одна из наших сильных сторон. Мы адаптируем стратегию под каждую вакансию. Если на рынке "таких нет" — мы смотрим в соседние отрасли, анализируем transferable skills, говорим на языке мотивации. Это позволяет «выращивать» нужного сотрудника даже вне очевидных источников.

Как быстро вы получите первых кандидатов

Один из главных страхов заказчиков: «Наверное, искать будут долго… Мы не можем ждать полтора месяца». И этот страх оправдан. Когда подбор длится неделями, бизнес стоит на мёртвой точке. Мы работаем иначе.

Запуск подбора — от 1 рабочего дня. Фактически, уже на следующий день после подписания договора и понимания профиля позиции мы выводим первых кандидатов. Уточняем портрет, интервьюируем — и, как правило, уже к 3-5 дню формируем первую полноценную презентацию из 2–4 финалистов.

Средний срок закрытия вакансии — 7–14 рабочих дней. На топ-позиции типа «руководитель продаж» или «директор по развитию» — около 20–30 рабочих дней. При условии активного контакта с заказчиком и хорошего отклика по профилю.

Что влияет на скорость:

1. Насколько чётко составлен профиль;
2. Условия труда и уровень зарплаты, который предлагает бизнес;
3. Сложность отрасли — айти, финансы, продажи B2B требуют больше времеги;
4. Готовность заказчика оперативно давать обратную связь по кандидатам.

При необходимости мы подключаем усиленный режим: работа в выходные, расширенные интервью, команды из двух и более рекрутеров. И даём первые результаты быстрее.

Пример мини-кейса: Производственная компания, три срочные вакансии: начальник отдела снабжения, инженер ПТО и бухгалтер с опытом в производственной сфере. Срок — 10 рабочих дней до старта проекта. Через два дня после начала подбора клиент получил первую презентацию. На седьмой день провёл собеседование с тремя кандидатами. На десятый день договор подписан, сотрудник выходит на адаптацию. Итог — все вакансии закрыты за 9 рабочих дней. Без потерь в качестве. Это не исключение — это технология.

Когда найм работает в режиме задачи, а не бесконечной воронки — вы получаете сотрудников тогда, когда они нужны. С гарантией, без «передумают», без «извините, он на рынке». Потому что мы знаем, где искать. И кому звонить уже сегодня.

Условия сотрудничества — понятно, без «мелкого шрифта»

Мы выстраиваем процесс подбора так, чтобы клиенту было понятно всё с первого диалога. Без скрытых условий, неопределённых фраз и запоздалых пояснений. Стандартная схема сотрудничества строится по принципу прозрачности и ориентированности на результат.

Как оформляется заявка

Вы связываетесь с нашим менеджером — по телефону или через форму на сайте. После короткой беседы мы направляем вам анкету для брифинга: описываем ключевые параметры вакансии, уточняем структуру компании, ожидаемый функционал будущего сотрудника и особенности команды. После согласования — подписываем договор. Уже в течение дня начинаем работу.

Модель оплаты

1. Чаще всего мы работаем по модели success fee — оплата производится только за результат: при выходе кандидата на работу.
2. В случаях сложных проектов или поисков top-level позиции возможна предоплата. Эти условия всегда оговариваются заранее — ничего не "всплывает" во время проекта.

Уровень гонорара зависит от сложности вакансии, срочности и объёма работ. В каждом случае рассчитывается индивидуально. При этом мы уверенно держим баланс между рыночной стоимостью и реальными задачами.

Гарантии

Каждый клиент получает чётко прописанные в договоре гарантии:

1. Если сотрудник не проходит испытательный срок по причинам, связанным с профессиональной пригодностью или отсутствием ключевых компетенций — мы бесплатно предоставляем замену;
2. Срок гарантии — до 90 дней, в зависимости от уровня позиции;
3. Опционально — расширенная гарантия: включая адаптационную поддержку и дополнительный подбор при изменении задачи или позиции.

Отчётность на каждом этапе

Вы получаете не просто поток резюме, а структурированные отчёты:

1. Форму профиля вакансии (с нашими дополнениями);
2. Полные досье на отобранных финалистов: оценка навыков, мотивация и слабые стороны;
3. Хронологию работы над вакансией: что сделано, на каком этапе, кого отклонили и почему.

Все точки коммуникации прозрачны. Вы всегда знаете, что происходит с вакансиями и какие шаги мы предпринимаем.

Участие клиента

Мы уважаем ваше время. Наша цель — не перегружать ваш график встречами, собеседованиями и внутренними обсуждениями, если это не нужно. Стандартная загрузка клиента:

1. Один стартовый звонок — знакомство и обсуждение задачи;
2. Несколько интервью с уже подобранными кандидатами (2–4 человека), после скрининга и оценки;
3. Принятие решения — с нашей аналитикой и рекомендациями.

Вы подключаетесь только там, где ваше участие действительно важно. Всё остальное делаем мы.